(#1) Candidatures spontanées, le point sur la méthodologie complète

Parce que se lancer dans une démarche de candidatures spontanées, ce n’est pas envoyer des CV à toutes les entreprises de votre zone cible, je vous propose de faire ensemble le tour de la méthodologie la plus adaptée, pour obtenir les meilleurs résultats… Partie 1 du Grand Guide de la Candidature Spontanée !

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Depuis 2005, date de la création du réseau PoleDocumentation, j’essaie de vous sensibiliser à la « proactivité » dans la recherche d’emploi :

  • Etre acteur de sa recherche d’emploi, et non pas la subir.
  • Appliquer les principes de l’intelligence professionnelle.
  • Mettre en pratique les compétences documentaires pour une stratégie de candidature la plus poussée possible.

Les recruteurs connaissent mal les métiers de l’InfoDoc…

Nous allons faire le point ensemble sur la stratégie de candidature spontanée. Car non, une candidature spontanée ne se résume pas à chercher un contact puis lui envoyer son CV et sa lettre de motivation en espérant qu’il nous rappellera. La personne qui recevra votre CV a bien d’autres choses à faire que de deviner le métier que vous ciblez, les compétences que vous avez, et en quoi ces éléments pourraient correspondre au besoin de son entreprise.

Dans le secteur de l’InfoDoc, on est également freiné par le fait que les dirigeants ou responsables de services ne connaissent pas (ou très peu) les compétences qui en découlent. Certains d’entre eux ont des besoins, mais ils ne les ont pas encore identifiés, ou alors ils n’ont pas encore fait le lien avec les compétences en InfoDoc qui pourraient répondre à leurs besoins.

La pédagogie sera donc une qualité à développer dans le cadre d’une stratégie de candidature spontanée. L’objectif en candidature spontanée est de faire comprendre à votre « cible » qu’elle a des problématiques spécifiques, et que vous détenez la solution pour lui faciliter la vie. Faire une candidature spontanée de qualité demande tout de même un gros travail en amont, de détection des besoins et de formulation de votre offre de services correspondante.

Pourquoi vos candidatures spontanées ne fonctionnent pas ?

webinar Agnès Masson, coach invitée lors de notre Webinar, déclarait il y a peu : « les entreprises, plus elles sont grosses, plus elles sont visibles ; plus elles ont une forte image, plus elles sont noyées sous les candidatures spontanées ; donc moins vous avez de chance que votre candidature émerge au milieu de tout ça ». C’est un second point sur lequel il vous faudra travailler pour que votre stratégie de candidature spontanée obtienne plus de succès :

Ne pas aller uniquement là où il y a de la lumière. C’est simple à retenir : plus il y a de la concurrence, moins vous avez de chances ! Comme vous le savez, j’encadre plusieurs étudiants à l’Université et à l’IUT. Je propose également de l’aide à distance à plusieurs d’entre vous.
Il y a une erreur que je remarque souvent, trop souvent : La plupart des candidats déclarent avoir envoyé un nombre impressionnant de candidatures spontanées. Mais quand on leur demande « à qui ? », les mêmes noms de grandes entreprises et institutions reviennent. Vous êtes maintenant prévenus, vous savez que toutes les personnes à la recherche d’un emploi vont envoyer leur candidature à la société X. Tout comme l’ont fait les générations précédentes, et comme le feront les suivantes.

Attention, je ne dis pas qu’il n’y a pas d’opportunités à saisir auprès de ces grandes entreprises ou institutions. Mais envoyer une candidature « banale » et non ciblée, tout comme l’ont fait, le font et le feront de nombreux autres candidats… ne vous aidera pas à remonter au-dessus de la pile de CV !

Quel process optimal de recherche d’emploi ?

Pour mener une recherche d’emploi « à 100% » et réussir à faire le tour complet des opportunités, il faut combiner plusieurs types de recherches.

La partie « Push » ou « passif ».

Celle-ci se compose de :

  • l’inscription sur les sites d’emploi institutionnels (avec les alertes si une annonce paraît en fonction de vos critères),
  • la veille sur les « job-boards » privés, les journaux et revues (Archimag a une rubrique « offres d’emploi » par ex), les rubriques « nous rejoindre » des grandes entreprises,…
  • l’inscription aux listes de diffusion spécialisées (comme celle de l’ADBS),
  • n’oubliez pas d’explorer également les groupes de discussion sur les réseaux sociaux : Viadeo, LinkedIn… et pourquoi pas Facebook, Google+ et même Twitter (avec les hashtags),
  • la visibilité en ligne : s’enregistrer sur les CVthèques (notamment celles spécialisées InfoCom), et créer des profils sur les réseaux sociaux professionnels,

La partie « Pull» ou « pro-actif ».

Ici, on pourra mettre en œuvre les techniques suivantes :

  • Discuter avec des professionnels, leur poser des questions, leur demander s’ils peuvent diffuser votre profil,
  • Faire des candidatures spontanées « qualitatives », si possible avec un audit des besoins de l’entreprise ciblée et une offre de service.
  • Quand une opportunité se présente ne pas « lâcher », alors déjà ne stopper votre recherche d’emploi sous aucun prétexte ! et ensuite mettre tout en œuvre pour que vous n’ayez pas de regret, en gros : envoyer votre candidature en annonçant que vous appellerez dans quelques jours, si vous appelez et que le recruteur n’a pas encore de réponse, demandez-lui s’il souhaite en profiter pour vous poser quelques questions (un genre de pré-entretien), après l’entretien, remerciez brièvement, puis demandez des nouvelles si vous n’avez pas eu de réponse au bout d’un certain temps, etc.
  • Arriver à l’entretien avec un CV à la main, ça ne se fait plus. Apportez du concret : une de vos réalisations professionnelles à valeur ajoutée, ou mieux un véritable document réalisé pour l’occasion.
  • Dans le même ordre d’idée, un profil en ligne ne suffit plus. Pensez à créer un portfolio. C’est possible, même pour les métiers qui n’ont pas une part de « créatif » : faites un recueil de vos réalisations professionnelles, ajoutez des copies d’écran, des lettres de recommandations…
  • Le réseautage

Je pense que vous l’aurez compris, les candidatures spontanées se situent dans la partie « pull » et « proactivité ». D’ailleurs, je vais maintenant vous parler de Jeffrey Fox, l’un de mes modèles en terme de proactivité…

Jeffrey Fox, le ‘maître’ de la stratégie des candidatures spontanées…

Je pense vous l’avoir assez souvent répété ici, et ici aussi, je suis une grande fan de Jeffrey Fox et surtout de son ouvrage « N’envoyez pas de CV » (fiche Sudoc de l’ouvrage). Il trône sur mon bureau, avec ses pages écornées… mais c’est toujours une grande source d’inspiration. Je vous propose de nouveau de lire quelques-uns de ses conseils, les plus adaptés à la stratégie de candidature spontanée telle que je vais vous la décrire dans ce dossier. Lisez ces phrases, et retenez-les. Elles vous seront très utiles au fur et à mesure de l’application des méthodologies décrites dans le dossier :

  • Quand vous cherchez un job, allez voir là où les autres ne vont pas. Dénichez un emploi là où les autres ne pensent pas à aller. (Chapitre 11)
  • Si vous ignorez pourquoi l’entreprise devrait vous engager, il y a fort à parier  qu’elle ne voit pas non plus pour quelle raison elle devrait le faire. (Chapitre 21)
  • Nul ne s’intéresse à votre désir d’utiliser et d’enrichir votre expérience. Nul ne se soucie que vous aimiez les contacts professionnels… La seule chose qui préoccupe les gens qui vous font passer un entretien est de savoir si vous pouvez résoudre leur problème. […] Au cours de l’entretien […] déterminez les véritables attentes de votre interlocuteur, ce qu’il cherche et pourquoi. (Chapitre 25)
  • Le patron de la DRH n’est pas […] celui qui recrute (sauf si vous cherchez à vous faire embaucher à la DRH!). […] Les recruteurs? ce sont les managers, ceux de la direction [du service ou du département visé]. Le service du personnel fait écran. Les responsables des RH […] recrutent selon un cadre strict, qui exige un candidat conforme à la description du poste, fixée par écrit. […] Les recruteurs véritables se montrent, quant à eux, plus flexibles, il recherchent en général des « talents » et sont prêts à redéfinir un poste en fonction de ce qu’ils trouvent. (Chapitre 4)
  • Vous êtes le produit et votre CV constitue votre document de vente. Les  très bons vendeurs n’envoient jamais de courrier sans avoir auparavant rencontré le client potentiel. Votre CV  sera plus juste […] s’il est rédigé spécialement pour le recruteur, après un entretien avec lui. (Chapitre 1)
  • Ne venez pas les mains vides. Les as de la vente montrent toujours quelque chose lors d’un rendez-vous commercial : un échantillon, une étude technique, un exemple de réalisation équivalente, etc… [… Tout votre travail de préparation sur l’entreprise], concrétisez-le en apportant, par exemple : une enquête sur l’avis et les attentes des consommateurs, une étude sur la concurrence, un mémo sur des idées de produits innovants, etc. (Chapitre 29)
  • Démontrez la valeur économique que vous représentez pour l’entreprise. Apportez lors de l’entretien quelque chose qui soit utile à la société. (Chapitre 3)
  • Décrocher un job consiste à monter une opération de marketing et de vente semblable à celles que réalisent les entreprises pour leurs produits : publicité, relations publiques, packaging, études de marché, politique de prix, mailing… (Chapitre 5)

L’introduction de ce Grand Guide de la Candidature Spontanée vous inspire ?
Venez lire la 2e partie du dossier !

Adeline LORY

Adeline LORY

Responsable du marketing digital & événementiel, après une expérience de plusieurs années dans la veille stratégique et d'opportunités d'affaires, j'ai fondé PoleDocumentation en janvier 2005.

Mon thème de prédilection sur ce blog est la recherche d’emploi : conseils, astuces, coaching pour le CV ou la lettre de motivation, développement d’un réseau professionnel, etc.
Adeline LORY

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